ORGANISASI PROFESI

ORGANISASI PROFESI

PENDAHULUAN

Profesi melibatkan beberapa istilah yang berkaitan, yaitu : profesi, profesionalitas, profesional, profesionalisasi, dan profesionalisme (Abin Syamsuddin Makmun, 1999). Profesi menunjuk pada suatu pelayanan atau jabatan yang menuntut keahlian, tanggung jawab, dan kesetiaan terhadapnya (Dedi Supriadi, 1998 : 95). Profesionalitas menunjuk pada kualitas atau sikap pribadi individu terhadap suatu pekerjaan. Profesional menunjuk pada penampilan seseorang yang sesuai dengan tuntutan yang seharusnya dan menunjuk pada orangnya itu sendiri. Profesionalisasi menunjuk pada proses menjadikan seseorang sebagai profesional. Profesionalisme menunjuk pada (a) derajat penampilan seseorang sebagai profesional; tinggi, rendah sedang, dan (b) sikap dan komitmen anggota profesi untuk bekerja berdasarkan standar yang paling ideal dari kode etik profesinya. 

Public Trust atau kepercayaan masyarakat (Bigs dan Blocher, 1986 : 7). Kepercayaan masyarakat yang menjadi penopang suatu profesi didasari oleh tiga perangkat keyakinan. Pertama, kepercayaan masyarakat terjadi dengan adanya suatu persepsi tentang kompetensi. Kedua, adanya persepsi masyarakat bahwa kelompok-kelompok profesional mengatur dirinya dan lebih lanjut diatur oleh masyarakat berdasarkan minat dan kepentingan masyarakat. Ketiga, persepsi yang melahirkan kepercayaan masyarakat itu ialah anggota-anggota suatu profesi memiliki motivasi untuk memberikan layanan kepada orang-orang dengan siapa mereka bekerja.

Oemar Hamalik (1984 :2) sampai pada suatu kesimpulan bahwa hakikat profesi adalah suatu pernyataan atau suatu janji yang terbuka. Suatu profesi mengandung unsur pengabdian (Oemar Hamalik, 1984:3) menurutnya, suatu profesi bukanlah dimaksudkan untuk mencari keuntungan materi belaka, melainkan untuk pengabdian kepada masyarakat. Pengabdian seorang profesional menunjuk pada pengutamaan kepentingan orang banyak daripada kepentingan diri sendiri.

1. Ciri-Ciri Profesi

Erik Hoyle (1969 : 80-85) mengemukakah enam ciri profesi, yaitu:

a.       A profession performa an esential social service (suatu profesi menunjukkan suatu pelayanan sosial) 

b.       A profession is founded up on a systematic body of knowledge (suatu profesi didasari oleh tubuh keilmuan yang sistematis)

c.        A profession requires a lengthy periode of academic and practical Training (suatu profesi memerlukan suatu pendidikan dan latihan dalam periode waktu yang cukup lama);

d.      A profession has a light degree of autonomy (suatu profesi memiliki otonomi yang tinggi);

e.        A profession has a code of ethics (suatu profesi memliki kode etik);

f.         A profession gengerat in service growth (suatu profesi berkembang dalam proses pemberian layanan).

Menurut Sutan Zanti dan Syahmiar Syahrun (1992 : 133) suatu jabatan profesional harus mempunyai beberapa ciri pokok yaitu : (a) pekerjaan itu dipersiapkan melalui proses pendidikan dan latihan secara formal; (b) pekerjaan itu mendapat pengakuan dari masyarakat; (c) adanya pengawasan dari suatu organisasi profesi seperti IDI, PGRI dan IPBI; (d) mempunyai kode etik sebagai landasan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab profesi tersebut.

Dedi Supriadi 91998 : 96) mengemukakah lima ciri suatu profesi. Pertama, pekerjaan itu mempunyai fungsi dan signifikansi sosial karena diperlukan mengabdi kaepada masyarakat. Kedua, profesi menuntut keterampilan tertentu yang diperoleh lewat pendidikan dan latihan yang “lama” dan intensif serta dilakukan dalam lembaga tertentu yang secara sosial dapat dipertanggungjawabkan. Ketiga, profesi didukung oleh suatu disiplin ilmu. Keempat, ada kode etik yang menjadi pedoman perilaku anggotanya beserta sanksi yang jelas dan tegas terhadap pelanggar kode etik. Kelima, sebagai konsekuensi profesi secara perorangan ataupun kelompok memperoleh imbalan finansial atau materiil.

 Sedangkan Organisasi profesi merupakan organisasi yang anggotanya adalah para praktisi yang menetapkan diri mereka sebagai profesi dan bergabung bersama untuk melaksanakan fungsi-fungsi sosial yang tidak dapat mereka laksanakan dalam kapasitas mereka seagai individu.

CIRI-CIRI ORGANISASI PROFESI

Menurut Prof. DR. Azrul Azwar MPH (1998), ada 3 ciri organisasi :

1)     Umumnya untuk satu profesi hanya ada satu organisasi profesi yang para anggotanya berasal dari satu profesi saja dalam arti telah menyelesaikan pendidikan profesi dengan dasar-dasar keilmuan yang sama.

2)     Misi utama organisasi profesi adalah untuk merumuskan kode etik (Code of professional ethnic) merumuskan kompetensi profesi (professional competency) serta memperjuangkan tegaknya kebebasan profesi (professional autonomous).

3)     Kegiatan pokok organisasi profesi adalah menetapkan serta merumuskan standar pelayanan profesi (standar of professional services) yang mana kode etik termasuk kedalamnya, merumuskan dan menetapkan standar pendidikan dan pelatihan profesi (standar of professional education and training ) serta menetapkan dan memperjuangkan kebijakan dan politik profesi (professional policy).

PERAN ORGANISASI PROFESI

Organisasi profesi dalam pembuatan dan pengembangan profesi keperawatan berperan sebagai berikut :

a.       Pembinaan, pengembangan dan pengawasan mutu pendidikan keperawatan.

b.      Pembinaan, pengembangan dan pengawasan pelayanan keperawatan.

c.       Pembinaan, pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi keperawatan.

d.      Pembinaan, pengembangan dan pengawasan kehidupan profesi.

FUNGSI ORGANISASI  PROFESI

Dalam pelaksanaan peran-peran organisasi profesi maka organisasi berfungsi :

a.       Dalam bidang pendidikan keperawatan.

1.      Penetapan standar pendidikan keperawatan.

2.      Pengembangan pendidikan keperawatan berjenjang berlanjut.

b.      Dalam bidang pelayanan keperawatan.

1.      Penetapan standar profesi keperawatan.

2.      Pemberian izin praktek / rekomendasi.

3.      Pemberian registrasi tenaga keperawatan.

4.      Penyusunan dan pemberlakuan kode etik keperawatan.

c.       Dalam bidang iptek

1.      Merencanakan, melaksanakan, dan mengawasi riset keperawatan

2.      Merencanakan, melaksanakan dan mengawasi perkembangan. Dalam bidang kehidupan profesi

3.      Membina, mengawasi organisasi profesi itu sendiri

4.      Membina kerja sama dengan penerintah, masyarakat, profesi lain antar anggota

5.      Membina kerja sama dengan organisasi profesi sejenis dengan Negara lain / internasional

6.      Membina, mengupayakan dan mengawasi kesejahteraan anggota.

MANFAAT ORGANISASI PROFESI

Apabila organisasi profesi bekerja dengan baik dan lancar banyak manfaat yang akan diperoleh, akan tetapi menurut Brecko 1989, minimal ada 4 manfaat yakni :

1.      Dapat lebih mengembangkan dan memajukan profesi.

2.      Dapat menertibkan dan memperluas bidang gerak profesi.

3.      Dapat menghimpun dan menyatukan pendapat warga profesi.

4.      Dapat memberikan kesempatan kepada semua anggota untuk berkarya dan berperan aktif dalam mengembangkan dan memajukan profesi.

Apabila manfaat-manfaat tersebut dapat dicapai maka dampak akhir banyak pula yang akan dihasilkan. Menurut World Medical Assosiation (1991) dampak minimal yang akan diperoleh adalah :

1.      Makin tertibnya pekerjaan profesi.

2.      Meningkatnya kualits hidup serta derajat kesehatan masyarakat secara keseluruhan.

DAFTAR JENIS TENAGA KESEHATAN DAN ORGANISASI PROFESI DI INDONESIA

NO	Kelompok Tenaga Kesehatan	Jenis Tenaga Kesehatan	Organisasi Profesi	Ket.
1	Tenaga Medis	DOKTER	Ikatan Dokter Indonesia(IDI)	IDI
2	Tenaga Medis	DOKTER GIGI	Persatuan Dokter Gigi Indonesia(PDGI)	PDGI
3	Tenaga Keperawatan	PERAWAT	Persatuan Perawat Nasional Indonesia(PPNI)	PPNI
4	Tenaga Keperawatan	BIDAN	Ikatan Bidan Indonesia(IBI)	IBI
5	Tenaga Keperawatan	PERAWAT GIGI	Persatuan Perawat Gigi Indonesia(PPGI)	PPGI
6	Tenaga Kefarmasian	APOTEKER	Ikatan Sarjana Farmasi Indonesia(ISFI)	ISFI
7	Tenaga Kefarmasian	ASISTEN APOTEKER	Persatuan Ahli Farmasi Indonesia(PAFI)	PAFI
8	Tenaga Kesehatan Masyarakat	EPIDEMIOLOG KESEHATAN	Perhimpunan Ahli Epidemiolog Indonesia(PAEI)	PAEI
9	Tenaga Kesehatan Masyarakat	ENTOMOLOG KESEHATAN	Perhimpunan Entomolog Kesehatan Indonesia(PEKI)	PEKI
10	Tenaga Kesehatan Masyarakat	SANITARIAN	Himpunan Ahli Kesehatan Lingkungan Indonesia(HAKLI)	HAKLI
11	Tenaga Gizi	NUTRISIONIS DAN DIETISIEN	Persatuan Ahli Gizi Indonesia(PERSAGI)	PERSAGI
12	Tenaga Keterampilan Fisik	FISIOTERAPIS	Ikatan Fisioterapi Indonesia(IFI)	IFI
13	Tenaga Keterampilan Fisik	OKUPASI TERAPIS	Ikatan Okupasi Terapi Indonesia(IOTI)	IOTI
14	Tenaga Keterampilan Fisik	TERAPIS WICARA	Ikatan Terapi Wicara Indonesia(IKATWI)	IKATWI
15	Tenaga Keteknisian Medis	RADIOGRAFI	Persatuan Ahli Radigrafer Indonesia(PARI)	PARI
16	Tenaga Keteknisian Medis	TEKNISI GIGI	Persatuan Teknik Gigi Indonesia(PTGI)	PTGI
17	Tenaga Keteknisian Medis	TEKNISI ELEKTROMEDIS	Ikatatan Teknik Elektromedik Indonesia(IKATEMI)	IKATEMI
18	Tenaga Kefarmasian	ANALIS FARMASI	Persatuan Ahli Teknik Laboratorium Kesehatan Ind(PATELKI)	PATELKI
19	Tenaga Keteknisian Medis	REFRAKSIONIS OPTISIEN	Ikatan Refraksionis Optisien Indonesia(IROPIN)	IROPIN
20	Tenaga Keteknisian Medis	PEREKAM MEDIS	Perhim Profesi Perekam Medis & Informasi Kes Ind(PORMIKI)	PORMIKI
21	Tenaga Keperawatan	PERAWAT ANASTESI	Ikatan Perawat Anestesi Indonesia(IPAI)	IPAI
22	Tenaga Kesehatan Masyarakat	PENYULUH KESEHATAN	Perkumpuln Promosi & Pendidikan Kes Masy Ind(PPKMI)	PPKMI
23	Tenaga Keteknisian Medis	AKUPUNKTUR THERAPI	Himpunan Akupunktur Terapi Indonesia(HAKTI)	HAKTI
24	Tenaga Keteknisian Medis	ORTOTIK PROSTETIK	Ikatan Ortotik Prostetik Indonesia(IOPI)	IOPI
25	Tenaga Keteknisian Medis	AHLI FISIKA MEDIK	Ikatan Ahli Fisika Medik Indonesia(IKAFMI)	IKAFMI
26	Tenaga Keteknisian Medis	PARAMEDIK TRANSFUSI DARAH	Ikatan Paramedik Teknologi Transfusi Darah Ind(IPPTDI)	IPPTDI

MANAJEMEN KONFLIK

MANAJEMEN KONFLIK  PENDAHULUAN

Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana  didalamnya  terjadi interaksi antara  satu dengan  lainnya, memiliki kecenderungan  timbulnya konflik. Dalam institusi layanan kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf, staf dengan pasen, staf dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut seringkali  dapat  memicu terjadinya konflik. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan,  tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya  kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja.  Dalam suatu organisasi,  kecenderungan terjadinya  konflik, dapat disebabkan  oleh suatu perubahan  secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta berbagai macam  kepribadian  individu.

DEFINISI KONFLIK

§  Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.

§  Sikap saling mempertahankan diri  sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan  berbeda, dalam upaya mencapai satu  tujuan sehingga mereka  berada  dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.

ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK

Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu perubahan :

§  Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka.

§  Memberikan saluran baru untuk komunikasi.

§  Menumbuhkan semangat baru pada staf. 

§  Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.

§  Menghasilkan distribusi sumber tenaga  yang lebih merata  dalam organisasi.

Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam  organisasi  baik secara perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.

PENYEBAB KONFLIK

Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut:

1.      Batasan pekerjaan yang tidak jelas

2.      Hambatan komunikasi

3.      Tekanan waktu

4.      Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal

5.      Pertikaian antar pribadi

6.      Perbedaan status

7.      Harapan yang tidak terwujud

PENGELOLAAN KONFLIK

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:

1.      Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan  untuk mengelola dan mencegah konflik.  Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.

2.      Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya.  Misalnya; Perawat junior yang berprestasi  dapat  dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang  yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan  untuk menduduki  jabatan yang lebih tinggi.

3.      Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk  menghindari konflik adalah dengan menerapkan  komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari  yang akhirnya dapat dijadikan sebagai  satu cara hidup.

4.      Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para  pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

TEKNIK ATAU KEAHLIAN UNTUK MENGELOLA KONFLIK

Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :

q  Konflik itu sendiri

q  Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya

q  Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik

q  Pentingnya isu yang menimbulkan konflik

q  Ketersediaan waktu dan tenaga

STRATEGI :

q  Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

q  Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya  apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan  pada mereka untuk  membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

q  Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

q  Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan  kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

q  Memecahkan Masalah atau Kolaborasi  

-          Pemecahan sama-sama   menang  dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.

-          Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan  saling memperhatikan satu sama lainnya.

PETUNJUK PENDEKATAN  SITUASI KONFLIK  :

q  Diawali  melalui penilaian diri sendiri

q  Analisa  isu-isu seputar konflik

q  Tinjau kembali  dan sesuaikan dengan  hasil eksplorasi diri sendiri.

q  Atur dan rencanakan  pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik

q  Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat

q  Mengembangkan dan  menguraikan solusi

q  Memilih solusi dan melakukan tindakan

q  Merencanakan pelaksanaannya

PERTANYAAN:

1.      Apa sumber dari konflik yang sedang terjadi ?

2.      Jika Anda sebagai kepala ruang/koordinator, yang bertanggung jawab atas situasi yang terjadi, darimana Anda akan memulai mencari pemecahan masalah ini ?

3.      Anda dapat memilih satu cara penanggulangan konflik, dan uraikan pendapat anda.

4.      Hal  positif apa yang dapat diambil dari konflik diatas

RINGKASAN

Hubungan interpersonal antara perawat dengan, kolega, kelompok, keluarga pasen maupun orang lain  dapat merupakan sumber terjadinya konflik, oleh sebab itu perawat harus  mengetahui dan memahami manajemen konflik. Penyebab konflik meliputi: ketidakjelasan uraian tugas, gangguan komunikasi, tekanan waktu, standar, kebijakan yang tidak jelas, perbedaan status, dan harapan yang tidak tercapai. Konflik dapat dicegah atau diatur dengan menerapkan disiplin, komunikasi efektif, dan saling pengertian   antara sesama rekan kerja.

Untuk mengembangkan alternatif solusi agar dapat mencapai satu kesepakatan dalam pemecahan konflik ,diperlukkan komitmen yang sungguh sungguh . Ada beberapa stragtegi yang dapat digunakan, antara lain ; akomodasi, kompetisi, kolaborasi, negosiasi, dan kompromi. Diharapkan Manajer Perawat dapat memahami dan menggunakan keahliannya secara khusus untuk mencegah dan mengatur konflik.

EVALUASI

1.      Sebutkan definisi konflik?

2.      Sebutkan faktor penyebab konflik?

3.      Sebutkan aspek positif dari konflik?

4.      Sebutkan 2 – 3 strategi pemecahan konflik?

5.      Jelaskan langkah – langkah 1 cara pemecahan konflik !

DISKRIPSI PEKERJAAN

DISKRIPSI PEKERJAAN

PENDAHULUAN

Pada setiap unit/ruang seharusnya diskripsi pekerjaan keperawatan dan kebidanan jelas dan berkaitan dengan standar asuhan. Setiap perawat dan bidan harus mengerti apa yang diharapkan oleh organisasi untuk mereka kerjakan.  Staf  harus mempunyai pandangan yang luas mengenai visi dan misi organisasi termasuk kebijakan dan peraturan-peraturan.   Pada umumnya, pekerjaan tersebut akan dikembangkan berdasarkan standar dan diskripsi pekerjaan untuk setiap posisi klinis.

Dengan tertatanya deskripsi pekerjaan yang jelas bagi setiap posisi klinis akan memudahkan manajer/pimpinan menilai kinerja klinis bawahan  secara objektif dan hal ini dapat digunakan sebagai dasar upaya promotif staf ke jenjang yang lebih tinggi, maupun sebagai bahan masukan dalam rangka penyusunan rancangan  jenjang karier di Indonesia.

Hal lain yang akan dijabarkan dalam makalah ini adalah ekuitas beban kerja, yang mana perawat dan bidan akan menghitung waktu yang digunakan dalam memberikan perawatan langsung, tidak langsung dan non keperawatan untuk mengetahui prosentase beban kerja perawat dan bidan  terhadap perawatan langsung, tidak langsung maupun non keperawatan. Hasil penghitungan beban kerja tersebut dapat digunakan sebagai masukan yang berharga bagi manajer/pimpinan untuk mempertimbangkan penempatan setiap perawat dan bidan sesuai dengan diskripsi pekerjaan yang dimiliki. Diharapkan apabila perawat dan bidan dapat bekerja sesuai dengan deskripsi pekerjaan berdasarkan standar yang disepakati akan memberikan dampak positif dengan meningkatnya pelayanan kesehatan kepada masyarakat       

A. Pengertian

§  Diskripsi pekerjaan adalah seperangkat fungsi dan tugas tanggung jawab yang dijabarkan ke dalam kegiatan pekerjaan.

§  Pernyataan tertulis untuk semua tingkat posisi klinis dalam satu unit yang mencerminkan fungsi, tanggung jawab dan kualitas yang dibutuhkan.

B. Lingkup Diskripsi Pekerjaan

            Diskripsi pekerjaan dapat menjadi rintangan apabila tidak akurat, tidak lengkap dan kadaluawarsa. Penulisan diskripsi pekerjaan yang sempurna dapat menjadi asset dan dapat menggambarkan posisi dalam organisasi yang memberikan pandangan operasioanl  secara keseluruhan dan menunjukkan bahwa diskripsi pekerjaan telah dirancang dan dianilisis sebagai suatu bagian  integral dari pelayanan organisasi. Dalam menghadapi perkembangan ilmu pengetahuan  dan inovasi teknologi, diskripsi pekerjaan adalah subyek perubahan. Perawat atau bidan manajer harus memelihara agar pekerjaan tetap relevan dengan diskripsi pekerjaan melalui perbaikan secara periodik  dan sistematis.

Perawat dan bidan manajer harus melihat bahwa :

1.      Diskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis untuk semua tingkat posisi dalam unit keperawatan dan kebidanan, yang mencerminkan fungsi, responsibilitas dan kualifikasi yang dibutuhkan.

2.      Diskripsi pekerjaan diperbaiki dan diperbaharui sesuai perkembangan iptek atau kebijakan organisasi.

3.      Semua posisi klinis sebaiknya dievaluasi secara periodik (6 bulan atau 1 tahun sekali).

C. Pengembangan Diskripsi Pekerjaan

            Diskripsi Pekerjaan dapat dikembangkan mellaui analisis posisi klinis. Ada enam langkah pengembangan yaitu :

1.        Identifikasi posisi

2.        Analisis pekerjaan

3.        Analisis kegiatan setiap pekerjaan

4.        Evaluasi fungsi melalui analisis kinerja mereka menggunakan penilaian kinerja untuk setiap posisi

5.        Analisis indikator kinerja untuk setiap kompetensi

6.        Metoda penilaian kinerja (Poline, 1984)

            Untuk mengembangkan diskripsi pekerjaan haruslah mempertimbangkan standar dan peraturan yang digunakan organisasi. Diskripsi pekerjaan, kewenangan dan responsibilitas pada masing-masing posisi klinis harus jelas bagi perawat dan bidan dalam memberi asuhan langsung kepada pasen. Ada beberapa kriteria tertentu untuk mengembangkan diskripsi pekerjaan sebagai berikut;

1.      Diskripsi pekerjaan harus terkini dan akurat untuk mensyaratkan fungsi dan tugas yang diperlukan.

2.      Posisi/jabatan klinis harus jelas berdasarkan ketentuan dan jenjang karier yang ditetapkan oleh organisasi.

3.      Diskripsi pekerjaan menunjukkan jenis dan spesifikasi pekerjaan, bagaimana dan untuk apa pekerjaan tersebut berbeda satu dengan lainnya.

4.      Diskripsi pekerjaan harus lengkap dan tidak mendetail, sehingga dapat mengembangkan fungsi dan tugas yang lebih luas.

5.      Rancang standar untuk digunakan pada semua pekerjaan bagi masing-masing kategori.

6.      Diskripsi pekerjaan harus realistis untuk aspek teknis dan sumber daya manusia yang memungkinkan.

Prinsip-prinsip penulisan dan pengorganisasian pekerjaan yang bijaksana dan memberi kontribusi terhadap perkembangan perawat dan bidan adalah :

1.      Mengatur pekerjaan untuk kebutuhan logis

2.      Menetapkan fungsi dan tugas yang jelas dan ringkas

3.      Mulai dengan kalimat aktif, kata kerja fungsional

4.      Bila mungkin gunakan kata spesifik dan jelas.

D. Jenis Posisi Dalam Organisasi Pemerintah

1.      Posisi Struktural; Ketentuan dari posisi struktural ditetapkan oleh pemerintah. Organisasi memilih orang untuk posisi struktural didasarkan kepada peraturan pemerintah, seperti Surat Keputusan Menteri Kesehatan dan Pemerintah setempat.  Mereka mempunyai diskripsi pekerjaan yang dikaitkan dengan standar organisasi.

2.      Posisi klinis berbeda dengan posisi struktural.   Posisi klinis bervariasi tergantung kepada pendidikan dan pengalaman, nama jabatan, kewenangan dan tanggung jawab dari setiap posisi klinis tersebut.   Diskripsi pekerjaan  ini harus jelas dan tidak perlu dirinci.